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Coaching para líderes

Se dice de los líderes que deben tener buenas capacidades comunicativas, ser capaces de crecer individualmente y a su vez hacer crecer a aquellos que estén a su alrededor, tener carisma, ser innovadores, responsables, estar informados, etc. Teóricamente estos son algunos de los requisitos ideales que todo líder debería poseer, pero lo cierto es que en la práctica rara vez se suelen reunir más de 3 al mismo tiempo, ya sea por incapacidad o por falta de perspectiva en su rol dentro de la organización. Por ello no es de extrañar, que las empresas cada vez se preocupen más de incentivar estas actitudes y habilidades en sus directivos, ya que los equipos de trabajo cada vez se vuelven más complejos, buscándose la optimización y el desarrollo sostenible del capital humano. Por ello y no por menos, hoy más que nunca aparece en escena el coaching de líderes o jefes, un método que puede servir de gran ayuda a los empleados de una organización para poder identificar sus fortalezas y debilidades, vinculándolas a sus aspiraciones personales y profesionales. A su vez también anima a establecer y desarrollar objetivos a largo plazo, creando igualmente un plan que les ayude a alcanzarlos.

Para este artículo hemos decidido basarnos en una publicación de Daniel Goleman, el famoso autor del libro «Inteligencia emocional«. Y es que Goleman nos recuerda de forma muy interesante, como empleados y jefes construyen acuerdos acerca de sus roles y responsabilidades a la hora de desarrollar los planes, dando abundantes instrucciones y retroalimentación (feedback). La formación de líderes hace especial hincapié en el acto de delegar, desde el punto de vista de dar a otros tareas desafiantes incluso si estas no precisan de una respuesta rápida. En otras palabras, estos líderes estarán dispuestos a tolerar el fracaso a corto plazo, si esto implica el aprendizaje a largo plazo.

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A pesar de lo anterior, no es extraño que el coaching no se emplee frecuentemente en una economía tan dinámica y exigente como la actual. No son pocos los líderes que dicen que no tienen tiempo para el lento y pesado trabajo de enseñar, y ayudar en el crecimiento de otros. Sin embargo, después de una primera sesión de coaching, los líderes o jefes observan como esa falta de tiempo es relativa, viendo que se necesita poco o ningún tiempo extra. Y es que, los líderes que ignoran el coaching están pasando por alto una poderosa herramienta, que tiene impacto en el clima y en un rendimiento positivo. Ciertamente, hay una paradoja en el efecto positivo sobre el rendimiento del negocio porque el coaching se enfoca primordialmente en el desarrollo personal, no en las tareas relacionadas con el trabajo inmediato. Aun así, mejora los resultados. La razón es que requiere un diálogo constante, y ese diálogo es una manera de generar cierto clima entre los individuos, siendo la flexibilidad un elemento clave aquí.

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Cuando un empleado conoce a su jefe, le observa y se preocupa por lo que hace, sintiéndose libre para experimentar. Después de todo, él está seguro de alcanzar un feedback rápido y constructivo. Del mismo modo, el diálogo promovido por el coaching garantiza que la gente sepa que se espera de ellos, y como su trabajo encaja en una visión o estrategia más amplia, afectando a la responsabilidad y la transparencia. También fortalece el compromiso, ya que en realidad el mensaje implícito sería el siguiente: “Yo creo en ti, estoy invirtiendo en ti, y espero de ti buenos resultados”. A menudo, la mayoría de los trabajdores aceptan este desafío.

El coaching tiene un buen funcionamiento en muchas situaciones de la empresa, pero es quizás más efectivo cuando el individuo situado en el extremo  receptor es compensado. Por ejemplo, se  generan buenos resultados cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Igualmente, también resulta positivo cuando los trabajadores se dan cuenta de cómo cultivar nuevas habilidades que les puedan ayudar a avanzar.

Por el contrario, el coaching carece de sentido cuando los empleados se resisten y son reacios a cambiar sus actitudes o en sus maneras de hacer  las cosas. Aunque también fracasará si el líder carece de experiencia para ayudar al trabajador a largo plazo. El hecho es que muchos directivos no están familiarizados con esta postura o también porque en ocasiones se muestran incapaces en cuestiones de coaching, particularmente cuando se trata de dar una retroalimentación continua que motive en lugar de crear desconfianza o apatía.  Annoyed

Hoy en dia algunas compañías se han dado cuenta del impacto positivo del coaching y ahora la consideran una competencia fundamental, por lo que en determinadas organizaciones, una porción significativa de las bonificaciones anuales a ejecutivos dependen del grado de desarrollo alcanzado por sus subordinado/as directos/as. Sin embargo aún muchas empresas necesitan implementar este modelo de liderazgo.

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