Errores De Management

Errores de Management

7 Errores de Management que la mayoría de Directivos cometen

Evita estos errores de management a la hora de gestionar tu empresa y a tus trabajadores y que no te ciegue el éxito, porque no hará otra cosa que frenarte a la hora de alcanzar tus metas.

Como nos dice el medio de comunicación The Balance; muchos gestores, no tienen la capacidad para saber liderar a las personas. Pero, lo que es más importante, carecen de los valores, la sensibilidad y la conciencia necesarios para inspirar y motivas a sus equipos. Las habilidades y técnicas son más fáciles de aprender, pero los valores, las creencias y las actitudes son mucho más difíciles de enseñar. Estos serán en muchos casos los problemas subyacentes que harán que los gerentes tengan éxito, o no.

Los gerentes son una representación de la empresa. Debido a esto, la forma en la que administran a su personal nos muestra la manera o el tono en la que realizarán las operaciones comerciales. Además, cabe destacar que la buena relación del manager con el resto de empleados es vital, ya que la información debe fluir por ambas partes para que la empresa tenga éxito y los empleados trabajen a gusto.

 

¿Qué errores de Management podemos cometer?

No elegir al Management adecuado

Este es el primer y principal error que se comete. Esto se debe, a que a la hora de seleccionar al Manager que va a cubrir el puesto, debemos tener en cuenta que buscamos a una persona tanto con habilidades administrativas como con habilidad para la socialización, ya que es una figura que influirá en una gran cantidad de empleados. Debe tener creencias, valores y un estilo de trabajo que sea afín a su empresa. Y por supuesto, tiene que creer en la comunicación y la escucha bidireccional, asumiendo una capacidad de liderazgo y responsabilidad que demostrará trabajando en equipo.

 

 

No desarrollar una relación con los empleados

Si desea que su empresa tenga éxito, debe empezar por tenerlo dentro de la misma. Lo que es igual a que su organización y su comunicación deben ser perfectas. No estamos hablando de que se entrometa en los asuntos personales de sus trabajadores, pero sí que se preocupe por sus intereses y sus preocupaciones. Esto es vital para que los empleados realicen un trabajo eficaz y productivo. Por ejemplo, saber si tienes hijos o no, convierte a un simple gerente en alguien interesado e involucrado, que responderá a las necesidades de los empleados y a sus estados de ánimo.

LA GESTIÓN DEL ERROR EN LAS  ORGANIZACIONES- 3 AL 17 ABRIL. 

No proporcionar a los empleados las órdenes y los objetivos claros

Los managers tienen la tarea de guiar a las personas en su trabajo, proporcionando las órdenes necesarias y claras. Si un manager hace de cada tarea una prioridad, los empleados creerán que no hay prioridades

Un gerente debe lograr el equilibrio entre ser demasiado fléxible y demasiado rígido para poder liderar a los empleados, darles instrucciones y destruir el empoderamiento de los mismos.

 

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No confiar

Todos los gerentes deben comenzar con todos los empleados desde un puesto de confianza. Esto no debería cambiar hasta que el empleado demuestre que no es digno de esa confianza. Cuando los gerentes no confían en las personas para hacer su trabajo, esta falta de confianza se manifiesta de diversas maneras perjudiciales.

Tratar a las personas como si no fuesen de confianza: obsérvalas, rastrearlas, amonestarlas por cada falla leve… esto sería un error a no ser que el gerente vea muestras de desconfianza en algún empleado.

 

No escuchar las opiniones de los empleados

La escucha activa es una habilidad crítica de gestión y se puede entrenar a los gerentes en las habilidades de escucha.

Escuchar es proporcionar reconocimiento y demostrar tus valores en acción. Cuando los empleados se sienten escuchados, se sienten importantes y respetados. y el gerente tendrá mucha más información

Los managers no deben caer en el error de engañar a sus empleados pidiéndoles una opinión que luego no van a respetar ni tener en cuenta.
Permitir que las personas tomen decisiones sobre su trabajo es el corazón del empoderamiento de los empleados y el alma del compromiso de los empleados. No los estrangules.

Si eres gestor de una empresa, no olvides pedir a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y si no implementas sus sugerencias, házles saber por qué, o empoderalos para que implementen sus ideas ellos mismos.

 

No reaccionar a los problemas a tiempo

Los gerentes tienen por costumbre esperar que un problema incómodo, conflicto o desacuerdo entre los empleados desaparezca por sí solo si. Y no puede confiarse en ello. Los problemas, especialmente entre las personas, empeoran a menos que algo cambie. La intervención proactiva del gerente, tanto como mediador o como mentor para asegurarse de que los empleados tengan las habilidades necesarias para resolver el problema, es imprescindible. Los conflictos interrumpen la productividad, la motivación y el compromiso de los empleados.

Asumir las responsabilidades de tus propias equivocaciones

Si un gestor se equivoca, debe asumir sus propias responsabilidades por ello. No puede responsabilizar a los empleados si él no ha sabido gestionar, organizar o liderar. Culpar a los empleados de algo en lo que no tienen la culpa, solo generará odio y falta de respeto que hará que tu empresa se hunda.

Como manager, no infravalores a tu empleados y no creas que si echas las culpas a alguien que no las tiene, no se descubrirá quién es en realidad el culpable de ello. Con ello solo lograrás que la gente hable mal de ti y esto llega a oídos de los directivos. The Balance lo explica muy bien con la frase: “Cuando arrojas a tus empleados debajo del autobús, arriesgas tu carrera, no la de ellos. Y, no eliminará ni un ápice de la culpa de tus hombros”

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